AI u HR-u: zašto 18% izvlači vrednost, a 82% i dalje kupuje alate

Postoji jedan podatak koji bih okačila na zid svake HR kancelarije. Gartner je krajem 2025. pitao direktore ljudskih resursa koliko su spremni da AI ugrade u način na koji rade, i 88% je reklo da nisu, bar ne u potpunosti. U istom istraživanju svega 18% ih je priznalo da je iz AI-ja izvuklo značajnu ili transformativnu poslovnu vrednost. Pritom samo 10% najužeg rukovodstva veruje da njihov CHRO ima dovoljno AI znanja za ono što firma traži u 2026. i 2027.

Sad to uporedite sa brzinom usvajanja. Prema SHRM-ovom izveštaju State of AI in HR 2026, upotreba AI-ja u HR funkcijama za godinu dana je skočila sa 26% na preko 40%, a regrutacija je ubedljivo najčešća primena. Alati su svuda, ali vrednost nije, i to nije kontradikcija nego dijagnoza: većina HR timova preskočila je strategiju i otišla pravo na alat.

Problem se zove proliferacija, a rešenje prioritizacija

Dave Ulrich, čovek koga struka s razlogom zove ocem modernog HR-a, ovo je sažeo u dve reči: proliferacija naspram prioritizacije. Kada svaki tim testira svoj alat, dobijete gomilu nepovezanih pilota koji lepo izgledaju na demou i nikad ne stignu do bilansa. Njegova poenta je jednostavna i neugodna, jer pitanje više nije koji AI alat da uzmemo, nego gde AI donosi najviše vrednosti za ljude unutar i izvan firme, i šta zato nećemo raditi.

"Zameni ogledalo prozorom. Prestani da gledaš samo unutra u zadovoljstvo, i počni da gledaš napolje ka kupcima i vlasnicima kojima firma isporučuje vrednost."

Ulrich ide korak dalje kada kaže da HR mora da zameni ogledalo prozorom, to jest da prestane da gleda samo unutra, u zadovoljstvo zaposlenih i interne procese, i počne da gleda napolje, ka kupcima i vlasnicima kojima firma isporučuje vrednost. AI je tu sredstvo, a ne cilj. U jednom intervjuu je procenio da je struka tek na 20 do 25% svoje krive učenja kada je reč o korišćenju AI-ja za stvaranje vrednosti, što znači da smo mnogo ranije nego što volimo da mislimo. Meni najviše znači njegov okvir za period od 2026. do 2030, koji naziva tačkom preloma za HR. Prvi pomak je da HR nije o HR-u, nego o vrednosti za sve stejkholdere. Drugi je da ta vrednost dolazi kroz ljudsku sposobnost, koja je zbir talenta, organizacije i liderstva, a ne samo talenta. Treći je da sama HR funkcija mora da nadogradi veštine da bi se to desilo. I tek četvrti pomak je AI, koji daje informacije da se sve gore navedeno uopšte dogodi. Primetite gde AI stoji na toj listi, poslednji, kao pokretač a ne kao svrha.

Gartnerov redosled: pet faza koje se ne preskaču

Prezentacija koju analiziram razlaže AI strategiju za HR na pet koraka sa logičnim redosledom, i to ne zato što je lepo imati dijagram, nego zato što svaki korak hrani sledeći.

• Analiza AI trendova i njihovog uticaja na HR. Pre nego što išta kupite, uradite gap analizu i vidite gde je vaš HR u odnosu na konkurenciju i gde AI realno može da napravi razliku u vašim procesima. Cilj je kratak izveštaj sa prioritetima, a ne katalog alata.
• Vizija i ambicija. Onaj korak koji svi preskaču. Vizija mora da odgovori zašto je AI uopšte važan baš za vašu HR funkciju, i mora da bude toliko konkretna da je razume i regruter i osoba u obračunu zarada. Kalibrišite je sa upravom pre nego što krenete dalje.
• Merenje zrelosti i spremnosti, iskrena procena gde ste sada, gde želite da budete i koji su prioritetni jazovi. Ovaj korak određuje ceo ostatak plana, jer bez njega gradite na osećaj.
• Strateški dokument u kome se formalizuju ciljevi, uloge, rizici i plan usvajanja, i u kome se taj dokument uklapa sa poslovnom i IT strategijom. Tu se donosi i odluka da li kupiti ili graditi, i tu se traži budžet od uprave.
• Kontinuirana evolucija, jer strategija koja se ne osvežava postaje mrtvo slovo. Definišite šta pokreće reviziju, bilo da je to promena u tehnologiji, u zakonu ili u poslovnoj strategiji, i uvedite bar godišnje osvežavanje.

Ono što bih podvukla jeste da Gartner ovaj proces vodi kroz šest lidera, ne samo kroz CHRO-a, nego i kroz šefove regrutacije, učenja i razvoja, HR tehnologije i analitike. AI strategija koja se piše u jednoj glavi ne preživi kontakt sa realnošću.

Agentic AI: sledeći talas, i sledeća zamka

Ako je 2024. bila godina generativnog AI-ja, 2026. je godina agentskog. Razlika je suštinska, jer generativni AI vam napiše opis posla, dok agentski AI samostalno planira i izvodi višekorakne zadatke uz ljudski nadzor. Prema Gartneru, 82% HR lidera planira da uvede agentski AI u narednih dvanaest meseci.

A sad neugodni deo istog izvora. Gartner predviđa da će preko 40% projekata sa agentskim AI-jem biti otkazano do 2027, što je talas hajpa u koji mnogi upravo ulaze. ADP-ovi podaci pokazuju i jasan raskorak po veličini firme, jer agentski AI koristi oko 48% velikih kompanija, četvrtina srednjih i svega 4% malih.

Postoje dva razloga da baš ovde usporite. Prvi je što se poverenje kandidata ruši, pošto Greenhouse-ovo istraživanje pokazuje da svega oko četvrtine kandidata veruje da ih AI procenjuje pošteno. Ako regrutacija vodi u usvajanju AI-ja, a poverenje kandidata pada, to je rizik po vaš employer brand, a ne samo po efikasnost. Drugi razlog je regulativa, jer od 2. avgusta 2026. stupaju na snagu obaveze iz EU AI Act-a za sisteme veštačke inteligencije u zapošljavanju, sa kaznama do 15 miliona evra ili 3% globalnog prometa. Za svakoga ko posluje ili planira da posluje na tržištu EU, ovo prestaje da bude tema za kasnije.

Šta ovo znači za firme koje nemaju Gartner licencu

Ceo ovaj okvir je pisan za korporativne CHRO-ove sa budžetom, ali logika radi isto i za firmu od četrdeset ljudi. Zapravo radi bolje, jer manje firme mogu brže da usklade strategiju i izvršenje.

"Ne bira se alat, bira se problem. Prvo izmeri koliko te taj problem košta danas, pa tek onda gledaj vraća li AI uloženo."

• Uzmite jedan konkretan HR proces gde gubite najviše vremena ili novca, najčešće je to sourcing i skrining u regrutaciji ili administracija oko onboardinga, izmerite koliko vas sad košta, pa tek onda gledajte da li AI tu vraća uloženo.
• Napišite viziju na jednu stranu, a ne dokument od trideset strana, koja jasno kaže šta hoćete od AI-ja u HR-u naredne dve godine, zašto to hoćete i šta nećete dirati.
• Nemojte kupovati spremnost, nego je graditi. Onih 88% koje se ne oseća spremno nije problem alata, nego problem veština, i pre nego što uvedete agenta koji vodi prepisku sa kandidatima, neko u timu mora da razume šta taj agent radi i gde greši.
• Zadržite čoveka na kritičnim tačkama. Kod odluke o zapošljavanju, ocene učinka ili izlaska iz firme AI može da priprema i predlaže, ali ne i da presuđuje, i to nije samo pitanje etike nego i ono što vas štiti od regulative koja stiže.

Ulrich je u pravu kada kaže da AI ne menja svrhu HR-a nego je pojačava. Ta svrha je i dalje da pravi ljudi na pravim mestima stvaraju vrednost za firmu i za ljude oko nje. AI je najbolji asistent koji je struka ikada dobila, ali asistent radi po strategiji, a strategiju i dalje pišemo mi. Onih 18% koji izvlače vrednost ne rade to zato što imaju bolji alat, nego zato što su prvo napisali gde idu, pa tek onda birali čime.

Izvori

• Gartner, AI Roadmap for HR (prezentacija, 2026): podaci o pripremljenosti CHRO-a, ostvarenoj vrednosti, AI budžetu i petostepeni okvir AI strategije.
• Dave Ulrich, Where HR Goes Next, HR.com, decembar 2025.
• Dave Ulrich, We are on the cusp of a human capability revolution, ServiceNow Workflow.
• Ulrich, Ray, Todd, Next Step in GenAI for Human Resources: Proliferation vs. Prioritization, Workforce Solutions Review.
• SHRM, State of AI in HR 2026.
• Pin, AI Adoption in Recruiting 2026 Industry Report.
• ADP, Top 6 HR Trends to Follow in 2026.
• AI in Hiring Statistics 2026 — poverenje kandidata i EU AI Act.